La reforma laboral de 2022 (RD-ley 32/2021) cambió las reglas de la contratación temporal en España. Los contratos de obra y servicio desaparecieron, y las opciones para cubrir necesidades temporales se redujeron a dos modalidades. En hostelería, donde más del 30% de los contratos son temporales, entender qué tipo de contrato usar, cuándo y con qué límites es esencial para evitar sanciones. Esta guía explica las opciones legales vigentes en 2026 con ejemplos prácticos del sector.
Mathias Vier
CEO & Co-Founder · Shifty
La reforma laboral y su impacto en hostelería
El Real Decreto-ley 32/2021 entró en vigor el 30 de marzo de 2022 y eliminó el contrato de obra y servicio, que era el tipo más utilizado en hostelería. A partir de esa fecha, solo existen dos modalidades de contrato temporal: el contrato por circunstancias de la producción y el contrato de sustitución. Ambos están regulados en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores reformado.
El impacto en hostelería fue significativo. El sector pasó de usar contratos de obra y servicio con duraciones largas e indefinidas a tener que justificar cada contrato temporal con una causa concreta y documentada. La temporalidad no desapareció (el sector la necesita por su naturaleza estacional), pero se reguló de forma mucho más estricta.
Contrato por circunstancias de la producción: el más usado en hostelería
Es el contrato temporal estándar para hostelería. Se utiliza cuando la empresa tiene un incremento puntual de actividad que no puede cubrirse con la plantilla habitual. La ley distingue dos variantes.
| Variante | Causa | Duración máxima | Ejemplo en hostelería |
|---|---|---|---|
| Imprevisible (art. 15.2) | Incremento ocasional e imprevisible de la actividad | 6 meses (ampliable a 12 por convenio) | Un grupo de 50 turistas sin reserva previa; baja inesperada de un cocinero |
| Previsible (art. 15.2) | Situaciones ocasionales, previsibles y de duración reducida | 90 días naturales al año (no consecutivos) | Navidad, Semana Santa, verano — picos de temporada que se repiten cada año |
Contrato de sustitución: cubrir bajas y ausencias
Se utiliza exclusivamente para sustituir a un trabajador con derecho a reserva de puesto de trabajo. Es el contrato adecuado cuando un miembro de la plantilla está de baja médica, de vacaciones, en excedencia o en permiso de maternidad/paternidad.
El contrato de sustitución debe identificar al trabajador sustituido y la causa de la sustitución. Su duración coincide con la ausencia del trabajador sustituido (no tiene un máximo fijo, sino que depende de la duración de la baja o permiso). Es importante: si la causa de sustitución desaparece (el trabajador se reincorpora), el contrato debe finalizar.
Qué contrato usar en cada situación
La elección del tipo de contrato depende de la causa que genera la necesidad de personal. Usar el contrato equivocado puede convertirlo en indefinido por fraude de ley.
| Situación | Contrato adecuado | Duración típica |
|---|---|---|
| Baja médica de un camarero | Sustitución | Duración de la baja |
| Vacaciones de verano del equipo | Sustitución (por cada trabajador) | Duración de las vacaciones |
| Pico de reservas en Semana Santa | Circunstancias de la producción (previsible) | Máximo 90 días/año |
| Evento puntual (boda, congreso) | Circunstancias de la producción (imprevisible) | Duración del evento (máx. 6 meses) |
| Apertura de nuevo local (primeros meses) | Circunstancias de la producción (imprevisible) | Máximo 6 meses |
| Necesidad recurrente (todos los fines de semana) | Fijo discontinuo o indefinido a tiempo parcial | Indefinido |
El contrato fijo discontinuo: la alternativa para necesidades recurrentes
Si tu restaurante necesita personal extra todos los fines de semana o en cada temporada alta, el contrato temporal no es la vía correcta — y usarlo puede derivar en sanción. La reforma laboral impulsó el contrato fijo discontinuo como la alternativa legal para necesidades recurrentes pero intermitentes.
El fijo discontinuo es un contrato indefinido con periodos de actividad e inactividad. El trabajador tiene derecho a ser llamado cada vez que se inicia el periodo de actividad. En hostelería, funciona bien para refuerzos de fin de semana estables, temporadas de verano recurrentes o eventos que se repiten cada año.
Ventaja para la empresa: no necesitas hacer un contrato nuevo cada vez, lo que reduce la carga administrativa y el riesgo de encadenar contratos temporales. Ventaja para el trabajador: estabilidad laboral con la flexibilidad de trabajar solo en determinados periodos.
Sanciones por uso incorrecto de contratos temporales
La LISOS (Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social) establece sanciones específicas para el uso fraudulento de la contratación temporal. Estas son las más relevantes para hostelería.
| Infracción | Sanción | Base legal |
|---|---|---|
| Contrato temporal sin causa justificada | 1.000 € – 10.000 € por contrato | Art. 7.2 LISOS |
| No dar de alta al trabajador | 3.126 € – 10.000 € | Art. 22.2 LISOS |
| Encadenar contratos temporales > 18 meses en 24 | Conversión automática a indefinido | Art. 15.5 ET |
| Usar temporal para necesidad permanente | Conversión a indefinido + posible sanción | Art. 15.1 ET |
Cómo lo resuelve un marketplace como Shifty
El modelo de Shifty simplifica la contratación temporal al conectar directamente a la empresa con el profesional verificado. En los planes Gratis y Pro, la empresa da de alta al trabajador con el contrato adecuado a la causa (circunstancias de la producción para picos, sustitución para bajas). Shifty no interviene en la relación laboral — solo facilita el matching y la verificación.
Para empresas que prefieren no gestionar la parte administrativa, el módulo Shifty + ETT (99 €/mes) externaliza la contratación: la ETT colaboradora se encarga del tipo de contrato, el alta en la Seguridad Social y la nómina. La empresa sigue eligiendo al profesional desde la plataforma, pero la responsabilidad laboral la asume la ETT.
En ambos modelos, el profesional siempre trabaja con contrato y alta — es un requisito de la plataforma. Shifty no permite publicar turnos sin garantía de alta en la Seguridad Social.
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